Por qué le contratarán a los 20, 30, 40, 50 y 60 años

A qué aspira en su carrera profesional y cómo es usted son dos cuestiones determinantes para acceder a un empleo y argumentos definitivos por los que pueden contratarle. La formación y una actitud proactiva son decisivas en los inicios, mientras que en las fases posteriores son los conocimientos, la experiencia y los resultados lo que le convierten en el candidato perfecto para ocupar un puesto.

A los 20 la formación, a los 30 la conciliación, a los 40 el liderazgo, a los 50 la experiencia y a los 60 la marca personal. Estos mantras definen la carrera profesional de todos los mortales, y así seguirá siendo salvo para los robots, cuya evolución, por ahora, no está sujeta a estos ritmos que marca la vida humana. Cómo es y a qué aspira en cada década es el punto de partida para todos los profesionales, y eso será decisivo para acceder a un puesto de trabajo o dar un giro a su carrera. Y si a los 20 una oportunidad es lo único que se pretende y a partir de los 30 es el crecimiento profesional y personal lo que le quita el sueño, a los 60 aspirará a sacar provecho de la marca personal en la que ha estado trabajando durante años.

En cualquier caso, conviene no dejarse llevar por la edad cuando se habla de carrera. Si bien es cierto que entre los 35 y los 45 años se habla de plenitud laboral, los expertos aseguran que en los años anteriores y, cada vez más, en los posteriores existen oportunidades. Pablo Urquijo, director general de Experis, asegura que cualquier edad es susceptible de disfrutar de su época dorada: “Como profesional vives cosas nuevas cada día, el mercado cambia a toda velocidad y el impacto de las nuevas tecnologías obliga a reinventarse de manera constante. Es responsabilidad de los profesionales actualizar conocimientos y experiencia para mantener el atractivo laboral”.

Pero como cada década profesional tiene su propio ADN y sus aspiraciones y eso es determinante para encontrar un empleo, nada como preguntar a los expertos. Las conclusiones que le ofrecemos son fruto del análisis de los máximos expertos de grupos de recursos humanos, firmas de selección y cazatalentos como Russell Reynolds, especializados en la búsqueda directa de profesionales de primer nivel.

A LOS 20. Oportunidades

Se enfocan al aprendizaje y empiezan a conocer un oficio. Los nativos digitales, la gran amenaza de los Millennials, ya están revolucionando las empresa.

¿Cómo són?

Inmaduros. Según Jaime Asnai, managing director de PageGroup, se trata de personas “inmaduras en algunos aspectos de la vida y todavía “por hacer”. Un factor positivo para, Noelia de Lucas, directora comercial de Hays, es que “poseen una mente de principiantes, sin estereotipos ni prejuicios. El trabajo ocupa una parte importante de su vida y quieren aprender. Rentabilizar su conocimiento requiere tiempo”.

¿Cuáles son sus aspiraciones?

Aprender. “Tienen grandes ideales, no del todo aterrizados por desconocimiento y, por tanto, no son conscientes de sus posibilidades”, explica Carlos Recarte, socio director de Recarte&Fontenla, quien asegura que este colectivo valora el liderazgo y la guía de un mentor profesional.

¿Por qué les contratan las empresas?

Proactividad. Nekane Rodríguez, country manager de Lee Hecht Harrison, tiene claro que “la formación, la actitud proactiva, su resiliencia y capacidad de aprendizaje son decisivas para contratar a los más jóvenes”. Confiesa que también son atractivos desde una perspectiva laboral porque la mayoría están dispuestos a hacer lo que les dicen sin protestar.

A LOS 30. Desarrollo

Es el momento de sacar partido al aprendizaje inicial. Las prácticas pertenecen al pasado. Ésta es la década de crecer, de conseguir el valor añadido que les hace diferentes.

¿Cómo són?

Ambiciosos. Saben que están en la etapa más importante de su carrera profesional. “Han interiorizado la dinámica laboral, empiezan a asentarse como profesionales y a vislumbrar sus posibilidades”, señala Andrés Fontenla, socio director de Recarte&Fontenla. La cara B de esta etapa la explica De Lucas: “Tienen un nivel de estrés elevado porque comienzan a tener cargas familiares y costes que tienen que combinar con su ambición profesional”.

¿Cuáles son sus aspiraciones?

Promoción. “Crecimiento y desarrollo profesional, así como paquete económico retributivo son las grandes variables a tener en cuenta en esta etapa profesional», apunta Asnai. Según Alfredo Santos, director general de búsqueda y selección de Hudson, “aspiran a desarrollar su conocimiento y a tener potencial”.

¿Por qué les contratan las empresas?

Potencial. Un retorno rápido de la inversión y su capacidad de adaptación a un equipo de trabajo les convierte en objeto de deseo para las empresas, según De Lucas. Valentín Bote, director de Randstad Research, afirma que se les demanda por una carrera profesional desarrollada y porque aportan conocimientos técnicos y competencias profesionales.

A LOS 40. Consolidación

Suelen tener éxito en lo que hacen y muchos de ellos han empezado a ocupar puestos de responsabilidad. Los más rezagados cuentan con los conocimientos y experiencia necesarios para ascender. A partir de los 40, estos profesionales en activo son los que tantean los cazatalentos en la búsqueda directa de candidatos a puestos de directivos.

¿Cómo són?

Maduros. Están en la primera etapa de madurez profesional. “Tienen éxito en lo que hacen y están preocupados por tener una posición. Son conscientes de que tienen un futuro por delante. Es en esta fase se producen los cambios de carrera más sensatos”, señala Santos.

¿Cuáles son sus aspiraciones?

Liderar. La mayoría busca una ocupación que les llene como profesional y les permita alcanzar cierta estabilidad en la siguiente década. Antonio Núñez, socio de Paragon Partners, explica que “aúnan la anarquía para la gestión del cambio con una experiencia acumulada que les ha llegado en puestos de responsabilidad y les ha hecho más resistentes”.

¿Por qué les contratan las empresas?

Energía. Ramón Gómez de Olea, director general de Russell Reynolds, subraya que las empresas demandan a estos profesionales “por su capacidad de ejecución, sus resultados, su resiliencia y sus agendas, junto con un componente de estrategia, pragmatismo y un liderazgo muy marcado y eficaz”.

A LOS 50. Liderazgo

“La consolidación en la función aporta fiabilidad en su área de conocimiento y experiencia”, destaca Recarte. Para Rodríguez son los nuevos 30: “La empresa debe valorar su madurez profesional, su capacidad de adaptación y las ganas de quedarse, un plus a largo plazo”.

¿Cómo són?

Estables. Asnai subraya que poseen “un componente de paciencia en sus aspiraciones profesionales y mayor estrategia que en generaciones anteriores. La curva de aprendizaje está muy trabajada y la aportación a la organización para la que trabajan es alta y productiva en la relación tiempo retorno”.

¿Cuáles son sus aspiraciones?

Enseñar. Fontenla afirma que “comienzan a contemplar diferentes opciones de capitalizar su experiencia en consejos o colaborando como asesores o ponentes en foros”. Rodríguez no duda en afirmar que son conscientes de que les quedan 20 años de vida laboral y quieren consolidar y sacar partido a lo aprendido.

¿Por qué les contratan las empresas?

Conocimiento. Los cazatalentos destacan sobre todo su capacidad para conectar profesionales y también para generar situaciones en las que haya gente nueva. “Son capaces de movilizar a la gente y poseen la seniority necesaria para manejar situaciones difíciles en las que el error tiene un mayor impacto”, concluye Gómez de Olea.

A LOS 60. Marca personal

Son conscientes de su marca personal y quieren seguir en activo. Fontenla afirma que “representan la culminación de la trayectoria laboral e infunden respeto. Son, por tanto, un ejemplo para el resto de las generaciones”.

¿Cómo són?

Expertos. El interim management (trabajo por proyectos) es una de las salidas de estos profesionales, que “saben suplir sus deficiencias digitales apoyándose en las nuevas generaciones e intercambiando experiencias”, añade Recarte. “Aún tienen ambición y su valor les avala para lograr sus objetivos”, señala Santos.

¿Cuáles son sus aspiraciones?

Autonomía. Desean mantener su ritmo laboral sin la presión del paraguas corporativo que, a estas alturas, comienza a pesar menos. Los más tóxicos sólo quieren mantener su estatus hasta la edad de la jubilación, pero este perfil comienza a escasear. Cada vez es más habitual ver a emprendedores de más de 60 años o asesores con ganas de compartir su conocimiento.

¿Por qué les contratan las empresas?

Experiencia. “Aprecian su alto nivel de compromiso y su predisposición a compartir su conocimiento dentro de la organización, con una gran facilidad para la búsqueda de soluciones y resolución de conflictos”, explica Asnai. También son valorados por su empeño en llevar a cabo proyectos concretos.

Una cualidad para valorar cada década

  • Formación (20 años). Es su principal activo y punto clave. Aspiran a seguir formándose con su empleador.
  • Motivación y carrera (50) Está en plenitud de facultades y la cuota de ego ya está amortizada.
  • Competencias directivas (40). Los directivos se consolidan en esta etapa y, en general, se desarrolla la visión del liderazgo.
  • Autonomía (60). La credibilidad que aporta su experiencia y sus logros les permite gozar de gran autonomía.
  • Competencias digitales (20 y 30). Forma parte de su ADN; aprecian los espacios abiertos y las estructuras planas.
  • Estilo de trabajo y actitud (30). Son valientes a la hora da asumir nuevos retos, valoran la oportunidad de emprender en la empresa y de tener atribuciones y responsabilidades.
  • Conciliación (50). Alcanzan un equilibrio de prioridades profesionales y personales.
  • Compromiso (40). Aportan valor a la empresa pero se le exige.
  • Experiencia internacional (40). Consolidación de la posibilidades para acceder a posiciones de mayor relevancia.
  • Compensación (30-40). No es prioridad a los 20.

Fuente: Recarte &Fontenla executive search

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La empresa ya puede vigilar por convenio el correo de sus oficinistas en Barcelona

El nuevo pacto laboral regula el control de la navegación web o los mensajes de la plantilla

Deloitte aconseja garantizar el respeto a la intimidad para evitar que un despido justificado sea declarado nulo

espia email

Los empresarios podrán vigilar los correos, mensajes y la navegación web de los 250.000 oficinistas y empleados de despachos de Barcelona. Así lo fija el nuevo convenio sectorial que se acaba de firmar para 2017 y 2018. El sector fija así las normas de monitorización de la actividad de sus trabajadores para poder hacerlo sin incurrir en vulneraciones de sus derechos como las que han denunciado recientemente los tribunales. Esta clarificación de las reglas del juego es una de las “mejores prácticas” recomendadas por Deloitte esta semana, en unas jornadas centradas en cómo realizar investigaciones internas en las empresas, para garantizar que infracciones detectadas por esta vía puedan fundamentar un despido.

“Las empresas podrán utilizar software de control automatizado para controlar el material creado, almacenado, enviado o recibido en la red de la empresa, así como controlar lugares visitados por sus trabajadores usuarios de internet, espacios de charla o grupos de noticias, revisar historiales descargados de la red de internet para usuarios de la empresa, revisar historiales de mensajes, de correo electrónico enviados y recibidos por los trabajadores usuarios”, detalla el nuevo convenio laboral de oficinas y despachos de Barcelona, que acaba de firmarse.

El nuevo marco laboral habilita al empresario a “adoptar las medidas de verificación de los sistemas informáticos que crea necesarias a fin de comprobar su correcta aplicación, poder certificar el óptimo rendimiento y seguridad de la red de la empresa y que su utilización por los trabajadores usuarios no derive en fines extraprofesionales”.

El convenio también establece que “utilizar de forma continuada y extraprofesional los medios telemáticos puestos a disposición del trabajador para parte de la empresa” supondrá una falta muy grave, comparable a robar en la empresa, revelar secretos de la compañía, acudir ebrio al puesto de trabajo o cometer acoso sexual. La falta será considerada de máxima gravedad ante un único correo electrónico, o acceso a una web, con contenido racista, sexista, violento, pornográfico o que pueda dañar la imagen de la empresa. Así, un solo correo de estas características, o la constatación del continuo uso personal de los equipos de la firma, puede acarrear 60 días de suspensión de trabajo y sueldo e incluso el despido.

A partir de aquí, la socia de Deloitte Legal Begoña Fernández aconseja ofrecer una serie de garantías sobre el derecho de intimidad de los trabajadores para evitar que la rescisión del contrato de un trabajador por algunas de estas causas justificadas acabe anulada por los tribunales. El ejemplo más reciente es el de un empleado rumano cuyo despido, motivado por el probado uso de una aplicación de mensajería para conversaciones personales, fue anulado por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos, que estimó que la empresa no le previno adecuadamente de la vigilancia a la que se le sometía y consideró extrema la medida de leer sus mensajes.

Así, advierte Fernando Bazán, socio de Deloitte Legal experto en el ámbito laboral, resulta clave informar anticipadamente al empleado de que está siendo vigilado para evitar una “expectativa de intimidad” que no tiene, poder demostrar que ha sido advertido, y garantizar que las medidas de vigilancia adoptadas son proporcionales en cada caso.

Así, ilustran desde la consultora, si el control informático rutinario revela indicios de irregularidades en el uso del correo por parte de un empleado, antes de que una persona lea sus correspondencia para comprobar si se ha cometido una infracción, la empresa debe valorar si el afectado puede estar presente, o llamar al menos a un representante del comité de empresa, contar a ser posible con un notario que de cuenta del procedimiento o, ante la sospecha de un delito, limitarse a hacer una copia de seguridad de los datos y remitirla a un juez sin llegar a consultarlos.

El convenio de despachos y oficinas de Barcelona, citado como novedoso ejemplo, que marcará tendencia, por la asociada principal de Deloitte Legal Covadonga Roldán, recoge explícitamente que “la privacidad y dignidad del usuario estará siempre garantizada”. De este modo, “el correo electrónico y los archivos serán inspeccionados en el lugar de trabajo, durante el horario normal y con asistencia de los representantes legales de los trabajadores o, en su defecto, por otro empleado de la empresa”, si no fuera posible hacerlo con el propio afectado delante. Y este podrá ser sancionado si pone trabas.

El objetivo es no incurrir en lo que en el argot legal se ha dado en llamar la teoría del “fruto del árbol envenenado”, cuentan en Deloitte. Esta se da cuando la prueba de la infracción cometida por el trabajador se logra gracias a que la empresa incurre a su vez en otra irregularidad, como vulnerar el derecho a la intimidad del empleado, lo que invalida la prueba. Pero, con las debidas garantías, sus correos pueden ser esgrimidos para despedirle.

Protocolo y jurisprudencia

Investigación interna: una de las recomendaciones clave de Deloitte es que las empresas se doten de un protocolo de investigación interna que fije las pautas, y garantías, a seguir en caso que haya indicios de irregularidades. Silvia Zamorano, asociada senior de Deloitte Legal, invita a seguir estos pasos: designar un instructor adecuado, independiente y experto en la materia, para liderar el proceso; investigar los indicios de infracción y adoptar las medidas cautelares oportunas (como apartar a un empleado de su puesto); recopilar la información y testimonios relevantes; dar audiencia al investigado y presentar un informe de conclusiones al órgano competente. El procedimiento suele requerir de expertos en análisis forense (forensic, en el argot) que tienen herramientas informáticas para analizar, cribar y guardar correos y bases de datos sin necesidad de que nadie los lea, detalla Iván Ruíz, director del área en Deloitte.

Sentencia clave: la jurisprudencia quedó marcada en septiembre por el Tribunal de Estrasburgo que declaró vulnerado el derecho de intimidad de Bogdan Barbulescu, despedido en 2007 tras mostrarle su empresa 45 páginas de conversaciones privadas de la aplicación de mensajería profesional. El Tribunal ve extremo leer sus mensajes y exige preavisar al empleado del control.

 

(cincodias.com)

 

Seis coberturas a las que tiene derecho el autónomo por pagar su cuota mensual

Los autónomos pagan mensualmente una cuota a la Seguridad Social. El abono de estas cantidades, bien sea a través de tarifa plana o de forma regular, dan derecho a disfrutar de una serie de ayudas sociales en el caso de que sean necesarias. Bonificaciones que el autónomo recibiría en caso de caer enfermo, sufrir un accidente laboral, tener hijos…

El portal Infojobs Freelance ha recopilado recientemente las ayudas básicas a las que tienen acceso este tipo de trabajadores. Las repasamos a continuación, desgranando las coberturas concretas y las prestaciones a las que se tiene acceso.

 

  1. Asistencia sanitaria. Dentro de esta cobertura quedan incluidas tanto las enfermedades comunes en medicina general, especialidades y tratamientos médico-quirúrgicos. También quedan incluidos los accidentes de trabajo y la cirugía plástica derivada de estos. Las mujeres también disponen de cobertura por maternidad, parto y posparto. Sin embargo, para los medicamentos es necesario pagar el 40% de su valor.
  2. Bajas temporales. En caso de enfermedad o accidente no laboral, el autónomo percibe el 60% de la base reguladora desde el día 4 al 20 y del 75% cuando se empieza a contar desde el día 21. Si estos incidentes son de carácter profesional, se abonará el 75% de la base reguladora desde el día siguiente a la baja.
  3. Incapacidad permanente. En este caso el trabajador recibe una pensión del 55% de la base reguladora, aunque también podrá percibir una indemnización de 40 mensualidades en su lugar. Es vitalicia si el autónomo tiene 60 años.
  4. Jubilación. Esta cantidad es un 45% inferior a la de los trabajadores que han cotizado por cuenta ajena, según Infojobs. Asimismo, las personas tengan una actividad peligrosa o tóxica pueden solicitar una jubilación anticipada.
  5. Maternidad. Podrán beneficiarse de esta prestación tanto mujeres como hombres, siempre y cuando estén dados de alta como autónomos y puedan acreditar que han trabajado durante 180 días, como mínimo, dentro de los cinco años anteriores al parto.
  6. Muerte y supervivencia. En caso de accidente laboral derivado en el fallecimiento del trabajador, las mutuas conceden una indemnización por muerte y una pensión a los familiares.

(cincodias.com)

La tarifa plana de la seguridad social se amplía seis meses

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La tarifa plana para constituirse como autónomos pasará de seis meses a un año de duración. Una de las principales barreras para las personas que se plantean trabajar por cuenta propia es hacer frente a la cuota de autónomo. Se trata de una tarifa que cualquiera de estos trabajadores tiene que pagar independientemente del rendimiento de su actividad. Por eso, dentro de la batería de medidas que se aprobarán para mejorar las condiciones laborales de los autónomos, destaca como iniciativa estrella la ampliación durante seis meses de la denominada tarifa plana. Hasta ahora, las personas que optaran por trabajar por su cuenta y constituirse como autónomos podían acogerse al pago de una cuota de 50 euros a la Seguridad Social durante los primeros seis meses de actividad. Sin embargo, con la reforma, el plazo en el que se aplica esta cuantía se amplía durante seis meses hasta completar el año.

Lo que, a priori, se mantiene igual es el incremento gradual en la cuota en función del tiempo que transcurra desde que el emprendedor abra las puertas de su negocio. Esto significa que pasado un año desde su constitución, -entre los meses 13 y 18- se aplica una reducción del 50% a la cuota mínima, lo que en la actualidad supone unos 133 euros para el bolsillo de estos trabajadores. Además, la tarifa de autónomo sigue bonificada durante seis meses más, con una rebaja del 30%.

De este modo, además de ampliar hasta el año la tarifa plana, los emprendedores disfrutarán de dos años de rebajas en el pago de sus cotizaciones a la Seguridad Social, frente a los 18 meses de los que disponían en la actualidad.

ADVERTENCIA SOBRE MULTAS A LAS EMPRESAS QUE NO REGISTREN LA JORNADA A DIARIO

Desde la Inspección de trabajo se ha intensificado el control sobre las horas extra y el registro de jornada laboral en las empresas y las infracciones suponen multas de 60 a 187.515 euros

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A raíz de las sentencias de la Audiencia Nacional producidas en el último año (caso Bankia, Abanca y Banco de Sabadell), las empresas están obligadas a registrar la jornada diaria de sus trabajadores aunque estos no realicen horas extraordinarias. Tal y como dicta el tribunal dicho registro diario es un requisito imprescindible para controlar los excesos de jornada.

En base a esto, la Inspección de Trabajo dictó una Instrucción en la que solicitaba la intensificación sobre el control del cumplimiento de la normativa del tiempo de trabajo. Por ello, los inspectores controlan en sus visitas sobretodo los siguientes aspectos:

  • Si se realizan horas extras
  • Si éstas superan el límite legal
  • Su remuneración y cotización
  • El registro de jornada por parte de la empresa

 

El incumplimiento de alguna de estas cuestiones podría ser sancionado con infracciones desde los 60 a los 187.515 euros, según la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS).

Desde Rubio Gestión Integral, aconsejamos encarecidamente a nuestros clientes que lleven a cabo el control del registro diario. Puede hacerse mediante cualquier modelo de registro, ya sea manual, electrónico o informático, al no estar regulado la Inspección lo permite. Por nuestra parte os facilitamos un modelo de plantilla por si os es de utilidad. clic aquí para descargarla.

Equipo RGi

Dto. Laboral

El Gobierno aprueba la subida del salario mínimo y de las bases máximas y mínimas de cotización

Business growth

El Consejo de Ministros ha aprobado la subida del salario mínimo interprofesional (SMI) en un 8% para 2017, desde los 655,2 euros actuales hasta 707,6 euros al mes por catorce pagas, así como el aumento de las bases máximas y mínimas de cotización para el próximo año.

En concreto, la base máxima subirá un 3% el próximo año, hasta los 3.751,2 euros, mientras que las bases mínimas se incrementarán en el mismo porcentaje que el salario mínimo, un 8%.

Ambas medidas reportarán a la Seguridad Social ingresos por valor de 400 millones de euros en 2017 (entre 300 y 330 millones procedentes de la base máxima y 70 millones de la mínima).

En 2013 y 2014, la base máxima se incrementó un 5% en cada ejercicio, hasta situarse al final de ese periodo en 3.597 euros mensuales. En 2015, el Gobierno del PP la subió un 0,25% y en 2016 otro 1%, dejándola en 3.642 euros. Ahora, en 2017, escalará hasta los 3.751,2 euros.

Con la subida del 8% en las bases mínimas, la base mínima de cotización para licenciados e ingenieros se incrementará desde los 1.067,4 euros mensuales a 1.152,7 euros, en tanto que la de ayudantes no titulados, oficiales y auxiliares administrativos y subalternos pasará de 764,4 euros a 825,5 euros mensuales en 2017.

En la rueda de prensa posterior al Consejo de Ministros, el titular de Hacienda y Función Pública, Cristóbal Montoro, ha explicado que el Gobierno llevará al Pacto de Toledo “un programa más amplio” para el destope de cotizaciones “con su reflejo en las pensiones”.

El Gobierno ha decidido subir el salario mínimo en un 8% tras la demanda que le hizo el PSOE de incrementarlo en esta cantidad si quería su apoyo para los objetivos de déficit y de deuda.

Preguntado por esta cuestión, Montoro ha explicado que esta subida “se ha negociado con los grupos políticos” porque el Gobierno tiene que asegurarse ciertos apoyos al estar en minoría. “Se ha negociado, yo no diría acordado, pero sí contrastado con los grupos”, ha apuntado el ministro.

A los sindicatos les parece que la cifra de 707,6 euros se queda corta, ya que su objetivo era llevar el salario mínimo a 800 euros mensuales en 2017 para después llevarlo progresivamente hasta los 1.000 euros en 2020, y han criticado que el Ejecutivo haya pactado esta subida con el PSOE sin negociar antes con los agentes sociales.

(Expansion.com)

La contratación indefinida crece un 24,7%

La contratación indefinida crece un 24,7%

El paro registrado en el mes de abril ha disminuido en 111.565 personas respecto al mes anterior y el número total de parados registrados en las
Oficinas de los Servicios Públicos de Empleo se sitúa en 4.684.301.

Sin tener en cuenta el efecto estacional, el paro disminuye en 50.202 personas, frente al un incremento en promedio de casi 37.000 personas en los últimos 5 años, según un comunicado del Ministerio de Empleo.

Es también la mayor caída del paro desestacionalizado en un mes de abril. Según la secretaria de Estado de Empleo, Engracia Hidalgo, “el paro cae en términos corregidos de estacionalidad por noveno mes consecutivo. Desde 1999 no se registraba una tendencia descendente tan prolongada.”

Durante los últimos doce meses el paro registrado ha disminuido en 304.892 personas. “La tasa interanual, que en octubre se situó en valores negativos por primera vez desde mayo de 2007, acentúa un mes más su caída y alcanza el -6,11%. Acumula ya un descenso de más de 18,5 puntos desde que, en mayo de 2012, alcanzase un valor de +12,5%”, aseguró la secretaria de Estado de Empleo.

Reducción del paro entre los jóvenes

Entre los menores de 25 años el paro registrado disminuye en los últimos 12 meses en 58.770 personas, lo que supone un descenso del 12,38%.

El paro registrado baja en todas las Comunidades Autónomas, encabezadas por Andalucía (-27.674), Cataluña (-12.645) y Madrid (-10.965).

Por sectores económicos de procedencia de los trabajadores, el paro registrado presenta las siguientes variaciones respecto a marzo: En Agricultura se reduce en 6.238 (-2,70%); en Industria baja en 8.282 (-1,65%); en Construcción se reduce en 11.203 (-1,78%); en Servicios baja en 84.706 (-2,78%). Por último, el colectivo Sin Empleo Anterior se reduce en 1.136 personas (-0,29%).

Fuerte incremento de la contratación indefinida

El número de contratos registrados durante el mes de abril ha sido de 1.296.529. Supone una subida de 143.389 (12,43%) sobre el mismo mes del año 2013. Por su parte, la contratación acumulada en los primeros cuatro meses de 2014 ha alcanzado la cifra de 4.863.285, lo que supone 688.855 contratos más (16,50%) que en igual periodo del año anterior.

En abril de 2014 se han registrado 122.621 contratos de trabajo de carácter indefinido, lo que representa un incremento de 24.272 (24,68%) sobre igual mes del año anterior. En magnitudes acumuladas, se han realizado 432.272 contratos hasta abril de 2014, con un incremento de 43.662 (11,24%) sobre el mismo periodo del año 2013.

Por lo que se refiere al Contrato de Formación y Aprendizaje, un mes más se sigue observando una evolución muy favorable, ya que este mes se han celebrado un total de 11.317 contratos, lo que supone un 31,11% más que en abril de 2013. Además, este mes se formalizaron 3.999 contratos en prácticas, un 19,59% más que en el mismo mes de 2013.

Prestaciones por desempleo

En el mes de marzo de 2014, hubo 2.671.085 beneficiarios de prestaciones por desempleo, un 2,87% menos que el mes anterior. El importe de la nómina asciende a 2.187,9 millones de euros, un 4,44% menos que en el mes anterior.

(elderecho.com)