WhatsApp no es un medio válido para comunicar cambios laborales

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La ‘app’ no reúne los requisitos de formales suficientes para informar de modificaciones en el empleo, según el juzgado

 

El uso generalizado de la aplicación de mensajería instantánea WhatsApp en el ámbito del trabajo, no lo convierte en un medio válido para comunicar a los empleados modificaciones sustanciales de las condiciones laborales (horarios, turnos, etc.). Así lo establece una reciente sentencia de un juzgado de Oviedo (accede aquí al texto), que afirma que “por mucha libertad de forma que exista en este ámbito”, esta no es un “vía formal” de comunicación en las relaciones entre empresa y empleado.

El juzgado rechaza la petición de un trabajador de rescindir su contrato, después de que se le comunicara un cambio de turno a través de la app, porque, según sostiene, dicha conversación no supuso modificación sustancial de sus condiciones laborales. 

El empleado, un conductor-repartidor, alegó que su encargado le había preguntado por WhatsApp si iba a venir en otro turno para sustituir a un compañero en vacaciones, lo que consideró un cambio de horario impuesto. Por este motivo invocó su derecho a rescindir su contrato y a ser indemnizado.

Cómodo pero insuficiente

Tras valorar las pruebas presentadas, el juzgado niega que hubiera existido una modificación sustancial de las condiciones laborales del trabajador. En primer lugar, porque WhatsApp no es una vía de comunicación admisible para la modificación contractual.

A pesar de ser un medio ágil y cómodo, como reconoce la resolución, no reúne los requisitos formales mínimos para comunicar una decisión empresarial de tal calado. Y, además, faltan las dos notas caracterizadoras de la modificación contractual: no es sustancial, en tanto que la medida era temporal; y tampoco se había impuesto. Según constaba, el encargado preguntó por WhatsApp, “¿qué vas a hacer? ¿vas a ir de noche o de mañana?” y el empleado ni siquiera contestó.

Entre las razones que ofrece el juzgado para rechazar la existencia de una modificación contractual, se subraya el hecho de que la conversación se inició por el encargado de almacén y no la empresa. Para producir efectos jurídicos, la comunicación debe realizarla el empresario o persona autorizada.

(cincodias.com)

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El TJUE exime a las embarazadas de trabajar en horario nocturno si existe riesgo para su salud

  • Las mujeres gestantes o lactantes no pueden ser obligadas a trabajar de noche aunque solo lo hagan por forma parcial
  • El tribunal establece que será la empresa quien deba demostrar que no existe peligro en el desempeño del cargo
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El  Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha dado este martes la razón a una empleada de una empresa de seguridad española a la que se le negó la suspensión de su contrato y el derecho a una prestación por lactancia por trabajar parcialmente en horario nocturno.

El fallo responde a las cuestiones prejudiciales planteadas por el Tribunal Superior de Justica de Galicia. El TJUE recuerda que existe una directiva europea que protege a las empleadas embarazadas o lactantes, para no verse obligadas a trabajar en horario nocturno, si éste implica un riesgo para su seguridad o salud y la de sus hijos, y matiza que dicha regulación debe extenderse también a aquellas mujeres que trabajen solo parcialmente en horario de noche.

La justicia europea establece igualmente que Prosegur, la empresa de seguridad demandada, podría haber incurrido en “discriminación directa por razón de sexo”, ya que se negó a realizar “un examen específico que tuviera en cuenta la situación individual” de la empleada. Ante estos casos, el tribunal con sede en Luxemburgo ha dictaminado que debe invertirse la carga de la prueba para que sea el demandado (y no la demandante) el encargado de probar que dicho trabajo no supone un riesgo para la madre o el recién nacido.

La sentencia del TJUE ha seguido punto por punto las conclusiones emitidas a finales de abril por Elena Sharpston, abogada general de la Corte, y corresponderá ahora al Tribunal Superior gallego dictar sentencia en base a la doctrina que ha sentado la justicia europea, quien ya dictó en octubre del año pasado una sentencia similar (asunto C-531/15, Otero Ramos), a la formulada este miércoles.

El caso que ha llegado hasta las instancias comunitarias se remonta a marzo de 2015, cuando la empleada de seguridad, que había dado a luz cuatro meses antes, solicitó a Prosegur una suspensión de su contrato y la concesión de una prestación por lactancia. La mujer trabajaba en el centro comercial As Termas de Lugo en turnos rotatorios de ocho horas, de los cuales parte se realizaban de madrugada.

La demandante había obtenido de una pediatra un certificado médico que acreditaba que su puesto de trabajo nocturno presentaba un riesgo para la alimentación por lactancia natural de su hijo. Un extremo que está previsto en la ley española de riesgos laborales en su artículo 26. A pesar de ello, Umivale, la mutua privada de Prosegur, le denegó la prestación al entender que no existía riesgo, razón por la que la afectada presentó una reclamación que le fue igualmente denegada.

Eso motivó que interpusiera una demanda contra su empleador ante el Juzgado de lo Social número 3 de Lugo, que desestimó la causa. Recurrió ante el Tribunal Superior de Justicia de Galicia, que ante la duda de cómo interpretar las directivas europeas sobre seguridad y salud de las trabajadores embarazadas y la relativa a la de inversión de carga de la prueba en situaciones de discriminación por razón de sexo, decidió plantear una cuestión prejudicial al TJUE.

(cincodias.com)

Los nuevos autónomos de municipios inferiores a 5.000 habitantes pagarán la tarifa plana durante 2 años

Esta norma, que entró en vigor el 1 de agosto, beneficiará a los trabajadores por cuenta propia que se hayan dado de alta después de esta fecha, ya que no es una medida retroactiva, según ha recordado ATA en un comunicado.

Los Presupuestos Generales del Estado (PGE) de 2018 recogían esta modificación de la tarifa plana por la que se amplía la bonificación a dos años para los beneficiarios que inicien una actividad en municipios de menos de 5.000 habitantes.

Según el presidente de ATA, Lorenzo Amor, esta ayuda fomentará el relevo generacional y ayudará a paliar la despoblación de las zonas rurales.

En la actualidad, uno de cada cinco autónomos que se da de alta lo hace en el ámbito rural. “Hay muchos sectores que están sufriendo en los últimos años en el ámbito rural como es el comercio y con esta medida esperamos que remonte y se produzcan menos cierres y más relevos”, ha resaltado Amor.

En concreto, se podrán beneficiar de la tarifa plana los trabajadores por cuenta propia que causen alta inicial y que no hubieran estado en situación de alta en los dos últimos años.

Los beneficiaros de esta medida contarán con los mismos incentivos tanto en el primer año como en el siguiente. Así, para beneficiarse de esta medida, los autónomos deberán estar empadronados en un municipio de menos de 5.000 habitantes.

Además, deberán estar dados de alta en el censo de obligados tributarios de la Agencia Estatal de la Administración Tributaria o de las Haciendas Forales, correspondiendo el lugar de desarrollo de la actividad declarada a un municipio cuyo padrón sea inferior a 5.000 habitantes.

También será obligatorio mantener el alta en la actividad autónoma o por cuenta propia en el municipio en los dos años siguientes al alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) y permanecer empadronado en el mismo municipio en los cuatro años siguientes a dicha alta.

La Seguridad Social confirma el uso de Big Data para detectar autónomos ficticios

La Tesorería General de la Seguridad Social ya aplica el Big Data en sus procesos de gestión. En concreto, el uso de esta avanzada tecnología le está sirviendo para detectar y luchar contra el fraude e identificar a los autónomos ficticios.

BIGDATA

A través de este sistema, la Seguridad Social monitoriza los datos de 1,5 millones de empresas y 18,6 millones de trabajadores en activo. Mensualmente se procesan más de 7.000 millones de registros, suponiendo un movimiento de información de 3.000 Gb.

El Plan integral de lucha contra el fraude que ha implantado la Tesorería General de la Seguridad Social le está permitiendo aprovechar el valor de los datos acumulados para establecer controles en materia de afiliación, cotización y recaudación del Sistema.

Alertas que detectan el fraude

Para llevar a cabo el plan, la Seguridad Social está utilizando indicadores y alertas de riesgos facilitan la detección, corrección o prevención de estos casos con una rapidez y eficacia mucho más avanzada y que, además, les ofrecen una valiosa información para atacar el fraude de una manera conjunta.

Uno de los principales sistemas empleados consiste en detectar empresas ficticias. Se trata de localizar compañías sin actividad real, empleados ficticios en empresas con actividad y autónomos ficticios. En esta actuación se han analizado 12.170 millones de empresas hasta diciembre de 2017 y se han identificado a 104.347 trabajadores afectados.

Por otro lado, se han implantado indicadores para detectar conductas delictivas, provocando la actuación sobre 2.432 empresas las cuales han desembocado en actuaciones judiciales por presunto delito a la Seguridad Social en 613 de ellas, (un 30% de índice de acción judicial), con un total de importes regularizados que asciende a 36.499.781 euros.

Casos con riesgo

Aparte de eso se ha aplicado un modelo predictivo con 300 variables. Éste ha sido capaz de detectar los casos con elevada posibilidad de incumplimiento. Asimismo, ha identificado casos con riesgo de entrar en un procedimiento concursal en los próximos 6 meses, mejorando en un 200% la identificación a priori de estas situaciones.

(CINCODIAS.COM)

Las altas de mujeres en autónomos superan a las de los hombres en 2018

mujer autónoma

  • Las altas de autónomas han crecido el doble de rápido que las de los hombres, en los tres primeros meses del año.

El primer trimestre del año ha dejado cifras que reflejan un cambio de tendencia en el panorama actual de los autónomos. Si bien 2017 cerró con un descenso tanto en hombres como en mujeres, el arranque de 2018 señala un incremento generalizado, más acentuado en mujeres.

En concreto, el ascenso en el número de nuevas profesionales por cuenta propia ha sido de un 1,6%, que en datos absolutos se traduce en 10.825 personas. Este aumento ha duplicado el de los varones, que no obstante siguen representando el 64,9% del total de autónomos. Las mujeres han pasado de representar el 34,6% a finales de 2017 a representar el 35,1% en marzo de 2018.

Casi 20.000 nuevas altas

Así las cosas, el primer trimestre de 2018 ha sumado 19.509 nuevos autónomos, de los cuales el 55,5% se corresponde con mujeres, según datos de la Federación Nacional de Asociaciones de Trabajadores Autónomos.

En lo relativo a la edad, cabe señalar que el incremento de nuevos profesionales adheridos al RETA se ha producido en todas las franjas, aunque el mayor ascenso se ha producido en los menores de 25 años. Esta franja ha crecido un 5,1%.

No obstante, los menores de 25 siguen por debajo del resto de franjas en términos absolutos, representando actualmente solo el 1,9% Del pastel de autónomos persona física.

La segunda franja que más ha crecido ha sido la siguiente en edad, la que va desde los 25 a los 39 años. En concreto, el ascenso ha sido del 1,1%, que supone 5.814 nuevos autónomos.

Actualmente, cuatro de cada diez profesionales por cuenta propia tienen entre 40 y 54 años, franja que ha sumado 7.325 nuevos efectivos en tan solo tres meses, lo que se traduce en más del 70% de las nuevas altas.

En último lugar, desde la Federación Nacional de Asociaciones de Trabajadores Autónomos se destaca que el 5,3% de los autónomos persona física compagina su actividad por otra por cuenta ajena. “Además, el número de familiares colaboradores en alta en la Seguridad Social asciende a los 195.521 personas y suma en tres meses un 0,1% (282 autónomos más)”, concluye el informe.

(cincodias.com)

Por qué le contratarán a los 20, 30, 40, 50 y 60 años

A qué aspira en su carrera profesional y cómo es usted son dos cuestiones determinantes para acceder a un empleo y argumentos definitivos por los que pueden contratarle. La formación y una actitud proactiva son decisivas en los inicios, mientras que en las fases posteriores son los conocimientos, la experiencia y los resultados lo que le convierten en el candidato perfecto para ocupar un puesto.

A los 20 la formación, a los 30 la conciliación, a los 40 el liderazgo, a los 50 la experiencia y a los 60 la marca personal. Estos mantras definen la carrera profesional de todos los mortales, y así seguirá siendo salvo para los robots, cuya evolución, por ahora, no está sujeta a estos ritmos que marca la vida humana. Cómo es y a qué aspira en cada década es el punto de partida para todos los profesionales, y eso será decisivo para acceder a un puesto de trabajo o dar un giro a su carrera. Y si a los 20 una oportunidad es lo único que se pretende y a partir de los 30 es el crecimiento profesional y personal lo que le quita el sueño, a los 60 aspirará a sacar provecho de la marca personal en la que ha estado trabajando durante años.

En cualquier caso, conviene no dejarse llevar por la edad cuando se habla de carrera. Si bien es cierto que entre los 35 y los 45 años se habla de plenitud laboral, los expertos aseguran que en los años anteriores y, cada vez más, en los posteriores existen oportunidades. Pablo Urquijo, director general de Experis, asegura que cualquier edad es susceptible de disfrutar de su época dorada: “Como profesional vives cosas nuevas cada día, el mercado cambia a toda velocidad y el impacto de las nuevas tecnologías obliga a reinventarse de manera constante. Es responsabilidad de los profesionales actualizar conocimientos y experiencia para mantener el atractivo laboral”.

Pero como cada década profesional tiene su propio ADN y sus aspiraciones y eso es determinante para encontrar un empleo, nada como preguntar a los expertos. Las conclusiones que le ofrecemos son fruto del análisis de los máximos expertos de grupos de recursos humanos, firmas de selección y cazatalentos como Russell Reynolds, especializados en la búsqueda directa de profesionales de primer nivel.

A LOS 20. Oportunidades

Se enfocan al aprendizaje y empiezan a conocer un oficio. Los nativos digitales, la gran amenaza de los Millennials, ya están revolucionando las empresa.

¿Cómo són?

Inmaduros. Según Jaime Asnai, managing director de PageGroup, se trata de personas “inmaduras en algunos aspectos de la vida y todavía “por hacer”. Un factor positivo para, Noelia de Lucas, directora comercial de Hays, es que “poseen una mente de principiantes, sin estereotipos ni prejuicios. El trabajo ocupa una parte importante de su vida y quieren aprender. Rentabilizar su conocimiento requiere tiempo”.

¿Cuáles son sus aspiraciones?

Aprender. “Tienen grandes ideales, no del todo aterrizados por desconocimiento y, por tanto, no son conscientes de sus posibilidades”, explica Carlos Recarte, socio director de Recarte&Fontenla, quien asegura que este colectivo valora el liderazgo y la guía de un mentor profesional.

¿Por qué les contratan las empresas?

Proactividad. Nekane Rodríguez, country manager de Lee Hecht Harrison, tiene claro que “la formación, la actitud proactiva, su resiliencia y capacidad de aprendizaje son decisivas para contratar a los más jóvenes”. Confiesa que también son atractivos desde una perspectiva laboral porque la mayoría están dispuestos a hacer lo que les dicen sin protestar.

A LOS 30. Desarrollo

Es el momento de sacar partido al aprendizaje inicial. Las prácticas pertenecen al pasado. Ésta es la década de crecer, de conseguir el valor añadido que les hace diferentes.

¿Cómo són?

Ambiciosos. Saben que están en la etapa más importante de su carrera profesional. “Han interiorizado la dinámica laboral, empiezan a asentarse como profesionales y a vislumbrar sus posibilidades”, señala Andrés Fontenla, socio director de Recarte&Fontenla. La cara B de esta etapa la explica De Lucas: “Tienen un nivel de estrés elevado porque comienzan a tener cargas familiares y costes que tienen que combinar con su ambición profesional”.

¿Cuáles son sus aspiraciones?

Promoción. “Crecimiento y desarrollo profesional, así como paquete económico retributivo son las grandes variables a tener en cuenta en esta etapa profesional», apunta Asnai. Según Alfredo Santos, director general de búsqueda y selección de Hudson, “aspiran a desarrollar su conocimiento y a tener potencial”.

¿Por qué les contratan las empresas?

Potencial. Un retorno rápido de la inversión y su capacidad de adaptación a un equipo de trabajo les convierte en objeto de deseo para las empresas, según De Lucas. Valentín Bote, director de Randstad Research, afirma que se les demanda por una carrera profesional desarrollada y porque aportan conocimientos técnicos y competencias profesionales.

A LOS 40. Consolidación

Suelen tener éxito en lo que hacen y muchos de ellos han empezado a ocupar puestos de responsabilidad. Los más rezagados cuentan con los conocimientos y experiencia necesarios para ascender. A partir de los 40, estos profesionales en activo son los que tantean los cazatalentos en la búsqueda directa de candidatos a puestos de directivos.

¿Cómo són?

Maduros. Están en la primera etapa de madurez profesional. “Tienen éxito en lo que hacen y están preocupados por tener una posición. Son conscientes de que tienen un futuro por delante. Es en esta fase se producen los cambios de carrera más sensatos”, señala Santos.

¿Cuáles son sus aspiraciones?

Liderar. La mayoría busca una ocupación que les llene como profesional y les permita alcanzar cierta estabilidad en la siguiente década. Antonio Núñez, socio de Paragon Partners, explica que “aúnan la anarquía para la gestión del cambio con una experiencia acumulada que les ha llegado en puestos de responsabilidad y les ha hecho más resistentes”.

¿Por qué les contratan las empresas?

Energía. Ramón Gómez de Olea, director general de Russell Reynolds, subraya que las empresas demandan a estos profesionales “por su capacidad de ejecución, sus resultados, su resiliencia y sus agendas, junto con un componente de estrategia, pragmatismo y un liderazgo muy marcado y eficaz”.

A LOS 50. Liderazgo

“La consolidación en la función aporta fiabilidad en su área de conocimiento y experiencia”, destaca Recarte. Para Rodríguez son los nuevos 30: “La empresa debe valorar su madurez profesional, su capacidad de adaptación y las ganas de quedarse, un plus a largo plazo”.

¿Cómo són?

Estables. Asnai subraya que poseen “un componente de paciencia en sus aspiraciones profesionales y mayor estrategia que en generaciones anteriores. La curva de aprendizaje está muy trabajada y la aportación a la organización para la que trabajan es alta y productiva en la relación tiempo retorno”.

¿Cuáles son sus aspiraciones?

Enseñar. Fontenla afirma que “comienzan a contemplar diferentes opciones de capitalizar su experiencia en consejos o colaborando como asesores o ponentes en foros”. Rodríguez no duda en afirmar que son conscientes de que les quedan 20 años de vida laboral y quieren consolidar y sacar partido a lo aprendido.

¿Por qué les contratan las empresas?

Conocimiento. Los cazatalentos destacan sobre todo su capacidad para conectar profesionales y también para generar situaciones en las que haya gente nueva. “Son capaces de movilizar a la gente y poseen la seniority necesaria para manejar situaciones difíciles en las que el error tiene un mayor impacto”, concluye Gómez de Olea.

A LOS 60. Marca personal

Son conscientes de su marca personal y quieren seguir en activo. Fontenla afirma que “representan la culminación de la trayectoria laboral e infunden respeto. Son, por tanto, un ejemplo para el resto de las generaciones”.

¿Cómo són?

Expertos. El interim management (trabajo por proyectos) es una de las salidas de estos profesionales, que “saben suplir sus deficiencias digitales apoyándose en las nuevas generaciones e intercambiando experiencias”, añade Recarte. “Aún tienen ambición y su valor les avala para lograr sus objetivos”, señala Santos.

¿Cuáles son sus aspiraciones?

Autonomía. Desean mantener su ritmo laboral sin la presión del paraguas corporativo que, a estas alturas, comienza a pesar menos. Los más tóxicos sólo quieren mantener su estatus hasta la edad de la jubilación, pero este perfil comienza a escasear. Cada vez es más habitual ver a emprendedores de más de 60 años o asesores con ganas de compartir su conocimiento.

¿Por qué les contratan las empresas?

Experiencia. “Aprecian su alto nivel de compromiso y su predisposición a compartir su conocimiento dentro de la organización, con una gran facilidad para la búsqueda de soluciones y resolución de conflictos”, explica Asnai. También son valorados por su empeño en llevar a cabo proyectos concretos.

Una cualidad para valorar cada década

  • Formación (20 años). Es su principal activo y punto clave. Aspiran a seguir formándose con su empleador.
  • Motivación y carrera (50) Está en plenitud de facultades y la cuota de ego ya está amortizada.
  • Competencias directivas (40). Los directivos se consolidan en esta etapa y, en general, se desarrolla la visión del liderazgo.
  • Autonomía (60). La credibilidad que aporta su experiencia y sus logros les permite gozar de gran autonomía.
  • Competencias digitales (20 y 30). Forma parte de su ADN; aprecian los espacios abiertos y las estructuras planas.
  • Estilo de trabajo y actitud (30). Son valientes a la hora da asumir nuevos retos, valoran la oportunidad de emprender en la empresa y de tener atribuciones y responsabilidades.
  • Conciliación (50). Alcanzan un equilibrio de prioridades profesionales y personales.
  • Compromiso (40). Aportan valor a la empresa pero se le exige.
  • Experiencia internacional (40). Consolidación de la posibilidades para acceder a posiciones de mayor relevancia.
  • Compensación (30-40). No es prioridad a los 20.

Fuente: Recarte &Fontenla executive search

La empresa ya puede vigilar por convenio el correo de sus oficinistas en Barcelona

El nuevo pacto laboral regula el control de la navegación web o los mensajes de la plantilla

Deloitte aconseja garantizar el respeto a la intimidad para evitar que un despido justificado sea declarado nulo

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Los empresarios podrán vigilar los correos, mensajes y la navegación web de los 250.000 oficinistas y empleados de despachos de Barcelona. Así lo fija el nuevo convenio sectorial que se acaba de firmar para 2017 y 2018. El sector fija así las normas de monitorización de la actividad de sus trabajadores para poder hacerlo sin incurrir en vulneraciones de sus derechos como las que han denunciado recientemente los tribunales. Esta clarificación de las reglas del juego es una de las “mejores prácticas” recomendadas por Deloitte esta semana, en unas jornadas centradas en cómo realizar investigaciones internas en las empresas, para garantizar que infracciones detectadas por esta vía puedan fundamentar un despido.

“Las empresas podrán utilizar software de control automatizado para controlar el material creado, almacenado, enviado o recibido en la red de la empresa, así como controlar lugares visitados por sus trabajadores usuarios de internet, espacios de charla o grupos de noticias, revisar historiales descargados de la red de internet para usuarios de la empresa, revisar historiales de mensajes, de correo electrónico enviados y recibidos por los trabajadores usuarios”, detalla el nuevo convenio laboral de oficinas y despachos de Barcelona, que acaba de firmarse.

El nuevo marco laboral habilita al empresario a “adoptar las medidas de verificación de los sistemas informáticos que crea necesarias a fin de comprobar su correcta aplicación, poder certificar el óptimo rendimiento y seguridad de la red de la empresa y que su utilización por los trabajadores usuarios no derive en fines extraprofesionales”.

El convenio también establece que “utilizar de forma continuada y extraprofesional los medios telemáticos puestos a disposición del trabajador para parte de la empresa” supondrá una falta muy grave, comparable a robar en la empresa, revelar secretos de la compañía, acudir ebrio al puesto de trabajo o cometer acoso sexual. La falta será considerada de máxima gravedad ante un único correo electrónico, o acceso a una web, con contenido racista, sexista, violento, pornográfico o que pueda dañar la imagen de la empresa. Así, un solo correo de estas características, o la constatación del continuo uso personal de los equipos de la firma, puede acarrear 60 días de suspensión de trabajo y sueldo e incluso el despido.

A partir de aquí, la socia de Deloitte Legal Begoña Fernández aconseja ofrecer una serie de garantías sobre el derecho de intimidad de los trabajadores para evitar que la rescisión del contrato de un trabajador por algunas de estas causas justificadas acabe anulada por los tribunales. El ejemplo más reciente es el de un empleado rumano cuyo despido, motivado por el probado uso de una aplicación de mensajería para conversaciones personales, fue anulado por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos, que estimó que la empresa no le previno adecuadamente de la vigilancia a la que se le sometía y consideró extrema la medida de leer sus mensajes.

Así, advierte Fernando Bazán, socio de Deloitte Legal experto en el ámbito laboral, resulta clave informar anticipadamente al empleado de que está siendo vigilado para evitar una “expectativa de intimidad” que no tiene, poder demostrar que ha sido advertido, y garantizar que las medidas de vigilancia adoptadas son proporcionales en cada caso.

Así, ilustran desde la consultora, si el control informático rutinario revela indicios de irregularidades en el uso del correo por parte de un empleado, antes de que una persona lea sus correspondencia para comprobar si se ha cometido una infracción, la empresa debe valorar si el afectado puede estar presente, o llamar al menos a un representante del comité de empresa, contar a ser posible con un notario que de cuenta del procedimiento o, ante la sospecha de un delito, limitarse a hacer una copia de seguridad de los datos y remitirla a un juez sin llegar a consultarlos.

El convenio de despachos y oficinas de Barcelona, citado como novedoso ejemplo, que marcará tendencia, por la asociada principal de Deloitte Legal Covadonga Roldán, recoge explícitamente que “la privacidad y dignidad del usuario estará siempre garantizada”. De este modo, “el correo electrónico y los archivos serán inspeccionados en el lugar de trabajo, durante el horario normal y con asistencia de los representantes legales de los trabajadores o, en su defecto, por otro empleado de la empresa”, si no fuera posible hacerlo con el propio afectado delante. Y este podrá ser sancionado si pone trabas.

El objetivo es no incurrir en lo que en el argot legal se ha dado en llamar la teoría del “fruto del árbol envenenado”, cuentan en Deloitte. Esta se da cuando la prueba de la infracción cometida por el trabajador se logra gracias a que la empresa incurre a su vez en otra irregularidad, como vulnerar el derecho a la intimidad del empleado, lo que invalida la prueba. Pero, con las debidas garantías, sus correos pueden ser esgrimidos para despedirle.

Protocolo y jurisprudencia

Investigación interna: una de las recomendaciones clave de Deloitte es que las empresas se doten de un protocolo de investigación interna que fije las pautas, y garantías, a seguir en caso que haya indicios de irregularidades. Silvia Zamorano, asociada senior de Deloitte Legal, invita a seguir estos pasos: designar un instructor adecuado, independiente y experto en la materia, para liderar el proceso; investigar los indicios de infracción y adoptar las medidas cautelares oportunas (como apartar a un empleado de su puesto); recopilar la información y testimonios relevantes; dar audiencia al investigado y presentar un informe de conclusiones al órgano competente. El procedimiento suele requerir de expertos en análisis forense (forensic, en el argot) que tienen herramientas informáticas para analizar, cribar y guardar correos y bases de datos sin necesidad de que nadie los lea, detalla Iván Ruíz, director del área en Deloitte.

Sentencia clave: la jurisprudencia quedó marcada en septiembre por el Tribunal de Estrasburgo que declaró vulnerado el derecho de intimidad de Bogdan Barbulescu, despedido en 2007 tras mostrarle su empresa 45 páginas de conversaciones privadas de la aplicación de mensajería profesional. El Tribunal ve extremo leer sus mensajes y exige preavisar al empleado del control.

 

(cincodias.com)