Por qué le contratarán a los 20, 30, 40, 50 y 60 años

A qué aspira en su carrera profesional y cómo es usted son dos cuestiones determinantes para acceder a un empleo y argumentos definitivos por los que pueden contratarle. La formación y una actitud proactiva son decisivas en los inicios, mientras que en las fases posteriores son los conocimientos, la experiencia y los resultados lo que le convierten en el candidato perfecto para ocupar un puesto.

A los 20 la formación, a los 30 la conciliación, a los 40 el liderazgo, a los 50 la experiencia y a los 60 la marca personal. Estos mantras definen la carrera profesional de todos los mortales, y así seguirá siendo salvo para los robots, cuya evolución, por ahora, no está sujeta a estos ritmos que marca la vida humana. Cómo es y a qué aspira en cada década es el punto de partida para todos los profesionales, y eso será decisivo para acceder a un puesto de trabajo o dar un giro a su carrera. Y si a los 20 una oportunidad es lo único que se pretende y a partir de los 30 es el crecimiento profesional y personal lo que le quita el sueño, a los 60 aspirará a sacar provecho de la marca personal en la que ha estado trabajando durante años.

En cualquier caso, conviene no dejarse llevar por la edad cuando se habla de carrera. Si bien es cierto que entre los 35 y los 45 años se habla de plenitud laboral, los expertos aseguran que en los años anteriores y, cada vez más, en los posteriores existen oportunidades. Pablo Urquijo, director general de Experis, asegura que cualquier edad es susceptible de disfrutar de su época dorada: “Como profesional vives cosas nuevas cada día, el mercado cambia a toda velocidad y el impacto de las nuevas tecnologías obliga a reinventarse de manera constante. Es responsabilidad de los profesionales actualizar conocimientos y experiencia para mantener el atractivo laboral”.

Pero como cada década profesional tiene su propio ADN y sus aspiraciones y eso es determinante para encontrar un empleo, nada como preguntar a los expertos. Las conclusiones que le ofrecemos son fruto del análisis de los máximos expertos de grupos de recursos humanos, firmas de selección y cazatalentos como Russell Reynolds, especializados en la búsqueda directa de profesionales de primer nivel.

A LOS 20. Oportunidades

Se enfocan al aprendizaje y empiezan a conocer un oficio. Los nativos digitales, la gran amenaza de los Millennials, ya están revolucionando las empresa.

¿Cómo són?

Inmaduros. Según Jaime Asnai, managing director de PageGroup, se trata de personas “inmaduras en algunos aspectos de la vida y todavía “por hacer”. Un factor positivo para, Noelia de Lucas, directora comercial de Hays, es que “poseen una mente de principiantes, sin estereotipos ni prejuicios. El trabajo ocupa una parte importante de su vida y quieren aprender. Rentabilizar su conocimiento requiere tiempo”.

¿Cuáles son sus aspiraciones?

Aprender. “Tienen grandes ideales, no del todo aterrizados por desconocimiento y, por tanto, no son conscientes de sus posibilidades”, explica Carlos Recarte, socio director de Recarte&Fontenla, quien asegura que este colectivo valora el liderazgo y la guía de un mentor profesional.

¿Por qué les contratan las empresas?

Proactividad. Nekane Rodríguez, country manager de Lee Hecht Harrison, tiene claro que “la formación, la actitud proactiva, su resiliencia y capacidad de aprendizaje son decisivas para contratar a los más jóvenes”. Confiesa que también son atractivos desde una perspectiva laboral porque la mayoría están dispuestos a hacer lo que les dicen sin protestar.

A LOS 30. Desarrollo

Es el momento de sacar partido al aprendizaje inicial. Las prácticas pertenecen al pasado. Ésta es la década de crecer, de conseguir el valor añadido que les hace diferentes.

¿Cómo són?

Ambiciosos. Saben que están en la etapa más importante de su carrera profesional. “Han interiorizado la dinámica laboral, empiezan a asentarse como profesionales y a vislumbrar sus posibilidades”, señala Andrés Fontenla, socio director de Recarte&Fontenla. La cara B de esta etapa la explica De Lucas: “Tienen un nivel de estrés elevado porque comienzan a tener cargas familiares y costes que tienen que combinar con su ambición profesional”.

¿Cuáles son sus aspiraciones?

Promoción. “Crecimiento y desarrollo profesional, así como paquete económico retributivo son las grandes variables a tener en cuenta en esta etapa profesional», apunta Asnai. Según Alfredo Santos, director general de búsqueda y selección de Hudson, “aspiran a desarrollar su conocimiento y a tener potencial”.

¿Por qué les contratan las empresas?

Potencial. Un retorno rápido de la inversión y su capacidad de adaptación a un equipo de trabajo les convierte en objeto de deseo para las empresas, según De Lucas. Valentín Bote, director de Randstad Research, afirma que se les demanda por una carrera profesional desarrollada y porque aportan conocimientos técnicos y competencias profesionales.

A LOS 40. Consolidación

Suelen tener éxito en lo que hacen y muchos de ellos han empezado a ocupar puestos de responsabilidad. Los más rezagados cuentan con los conocimientos y experiencia necesarios para ascender. A partir de los 40, estos profesionales en activo son los que tantean los cazatalentos en la búsqueda directa de candidatos a puestos de directivos.

¿Cómo són?

Maduros. Están en la primera etapa de madurez profesional. “Tienen éxito en lo que hacen y están preocupados por tener una posición. Son conscientes de que tienen un futuro por delante. Es en esta fase se producen los cambios de carrera más sensatos”, señala Santos.

¿Cuáles son sus aspiraciones?

Liderar. La mayoría busca una ocupación que les llene como profesional y les permita alcanzar cierta estabilidad en la siguiente década. Antonio Núñez, socio de Paragon Partners, explica que “aúnan la anarquía para la gestión del cambio con una experiencia acumulada que les ha llegado en puestos de responsabilidad y les ha hecho más resistentes”.

¿Por qué les contratan las empresas?

Energía. Ramón Gómez de Olea, director general de Russell Reynolds, subraya que las empresas demandan a estos profesionales “por su capacidad de ejecución, sus resultados, su resiliencia y sus agendas, junto con un componente de estrategia, pragmatismo y un liderazgo muy marcado y eficaz”.

A LOS 50. Liderazgo

“La consolidación en la función aporta fiabilidad en su área de conocimiento y experiencia”, destaca Recarte. Para Rodríguez son los nuevos 30: “La empresa debe valorar su madurez profesional, su capacidad de adaptación y las ganas de quedarse, un plus a largo plazo”.

¿Cómo són?

Estables. Asnai subraya que poseen “un componente de paciencia en sus aspiraciones profesionales y mayor estrategia que en generaciones anteriores. La curva de aprendizaje está muy trabajada y la aportación a la organización para la que trabajan es alta y productiva en la relación tiempo retorno”.

¿Cuáles son sus aspiraciones?

Enseñar. Fontenla afirma que “comienzan a contemplar diferentes opciones de capitalizar su experiencia en consejos o colaborando como asesores o ponentes en foros”. Rodríguez no duda en afirmar que son conscientes de que les quedan 20 años de vida laboral y quieren consolidar y sacar partido a lo aprendido.

¿Por qué les contratan las empresas?

Conocimiento. Los cazatalentos destacan sobre todo su capacidad para conectar profesionales y también para generar situaciones en las que haya gente nueva. “Son capaces de movilizar a la gente y poseen la seniority necesaria para manejar situaciones difíciles en las que el error tiene un mayor impacto”, concluye Gómez de Olea.

A LOS 60. Marca personal

Son conscientes de su marca personal y quieren seguir en activo. Fontenla afirma que “representan la culminación de la trayectoria laboral e infunden respeto. Son, por tanto, un ejemplo para el resto de las generaciones”.

¿Cómo són?

Expertos. El interim management (trabajo por proyectos) es una de las salidas de estos profesionales, que “saben suplir sus deficiencias digitales apoyándose en las nuevas generaciones e intercambiando experiencias”, añade Recarte. “Aún tienen ambición y su valor les avala para lograr sus objetivos”, señala Santos.

¿Cuáles son sus aspiraciones?

Autonomía. Desean mantener su ritmo laboral sin la presión del paraguas corporativo que, a estas alturas, comienza a pesar menos. Los más tóxicos sólo quieren mantener su estatus hasta la edad de la jubilación, pero este perfil comienza a escasear. Cada vez es más habitual ver a emprendedores de más de 60 años o asesores con ganas de compartir su conocimiento.

¿Por qué les contratan las empresas?

Experiencia. “Aprecian su alto nivel de compromiso y su predisposición a compartir su conocimiento dentro de la organización, con una gran facilidad para la búsqueda de soluciones y resolución de conflictos”, explica Asnai. También son valorados por su empeño en llevar a cabo proyectos concretos.

Una cualidad para valorar cada década

  • Formación (20 años). Es su principal activo y punto clave. Aspiran a seguir formándose con su empleador.
  • Motivación y carrera (50) Está en plenitud de facultades y la cuota de ego ya está amortizada.
  • Competencias directivas (40). Los directivos se consolidan en esta etapa y, en general, se desarrolla la visión del liderazgo.
  • Autonomía (60). La credibilidad que aporta su experiencia y sus logros les permite gozar de gran autonomía.
  • Competencias digitales (20 y 30). Forma parte de su ADN; aprecian los espacios abiertos y las estructuras planas.
  • Estilo de trabajo y actitud (30). Son valientes a la hora da asumir nuevos retos, valoran la oportunidad de emprender en la empresa y de tener atribuciones y responsabilidades.
  • Conciliación (50). Alcanzan un equilibrio de prioridades profesionales y personales.
  • Compromiso (40). Aportan valor a la empresa pero se le exige.
  • Experiencia internacional (40). Consolidación de la posibilidades para acceder a posiciones de mayor relevancia.
  • Compensación (30-40). No es prioridad a los 20.

Fuente: Recarte &Fontenla executive search

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